Grundsätze der Vergütungspolitik der GS&P Kapitalanlagegesellschaft S.A.

Die regulatorischen Anforderungen an die Vergütungsgrundsätze werden innerhalb der Verwaltungsgesellschaft gemäß dem Rundschreiben 10/437 vom 01. Februar 2010 umgesetzt, dokumentiert, um sie nachvollziehbar zu gestalten, und gemäß der Richtlinie 2014/91/EU (OGAW-V-Richtlinie) veröffentlicht.

Die Verwaltungsgesellschaft hat eine Risikoanalyse ihrer Vergütungsmaßahmen durchgeführt, die Art, Umfang, Komplexität und Risikogehalt ihrer Geschäftsaktivitäten sowie die Größe der Verwaltungsgesellschaft einbezieht.

Auf Grund des jeweiligen umfangreichen Verantwortungsbereichen jedes einzelnen Mitarbeiters werden innerhalb des Mitarbeiterstammes keine Unterscheidungen in Risikoträger und Nicht-Risikoträger vorgenommen.

Die Vergütung der Geschäftsleitung unterliegt der Genehmigung des Verwaltungsrates. Die Grundvergütung der jeweiligen Geschäftsführer ist im jeweiligen Arbeitsvertrag definiert. Die variable Vergütung der Geschäftsführer wird im Rahmen der vorliegenden Vergütungsgrundsätze geregelt.

1. Fixgehälter

Die Gehälter orientieren sich an den üblichen Gepflogenheiten in Luxemburg und werden regelmäßig durch die Geschäftsführung bzw. durch den Verwaltungsrat in Bezug auf die Gehälter der Geschäftsführung überprüft. Die Gehälter sind den Anforderungen der einzelnen Mitarbeiter in Bezug auf deren Erfahrung und Fachwissen angemessen. Gehaltserhöhungen werden gezielt und individuell pro Mitarbeiter vorgenommen, um somit die Leistungen des Mitarbeiters widerzuspiegeln.

2. Variable Vergütung der Mitarbeiter (Bonus)

Grundsätzlich kann jeder Mitarbeiter zusätzlich zu seinem Jahresgehalt eine variable Vergütung nach Ermessen der Verwaltungsgesellschaft erhalten, die an die Voraussetzung des Fortbestehens des ungekündigten Arbeitsverhältnisses zum jeweiligen Ausschüttungszeitpunkt gebunden ist. Die Auszahlung einer variablen Vergütung erfolgt unter dem Vorbehalt, dass die gezeigten Leistungen des Mitarbeiters sowie die Ertragslage der Verwaltungsgesellschaft eine Auszahlung zulassen.

Garantierte variable Vergütungen werden grundsätzlich nicht vereinbart.

Eine variable Vergütung soll generell eine Zusatzvergütung darstellen und durch die Höhe und ggf. zeitliche Streckung keine Anreize für ein Fehlverhalten darstellen, dass gegen geltende Mitarbeiterpolitiken oder Gesetze verstoßen würde. Auch für die Eingehung unverhältnismäßig hoher Risiken soll der Bonus keinen Anreiz geben.

Die Höhe der variablen Vergütung wird immer unter 100 % des Fixgehaltes liegen.

Der individuelle Bonus spiegelt sowohl die individuelle Leistung des Mitarbeiters als auch die Gesamtleistung der Verwaltungsgesellschaft wider.

3. Sonstige Vergütung

Weitere Vergütungsbestandteile für Mitarbeiter stellen beispielsweise Leasingfahrzeuge oder Prämien für eine betriebliche Altersversorgung dar. Diese werden nicht auf einer variablen Basis gewährt, sondern richten sich nach internen Richtlinien, die für alle Mitarbeiter gelten. Diese Vergütungsbestandteile richten sich nicht an individuellen Leistungskriterien aus.

4. Ausscheiden

Mitarbeiter, deren Arbeitsverhältnis mit der Verwaltungsgesellschaft endet, haben keinen Anspruch auf die anteilige Gewährung einer variablen Vergütung bzw. auf die Auszahlung etwaiger Anteile früherer Jahre. Eine Ausnahme zu dieser Regelung liegt im Ermessen der Verwaltungsgesellschaft.